Встречают по одежке, а провожают – сами знаете по чему. Точно так же и в случае с размещенным объявлением о вакансии. И не важно, будет это большой графический модуль на всю высоту газетной полосы или небольшое сообщение, расположенное в рамке размером три на четыре сантиметра. Объявление знакомит будущего сотрудника с компанией. Оно помогает составить представление о требованиях работодателя и о том, чего стоит ожидать от самой работы. А первое впечатление, как известно, самое яркое. Именно оно влияет и на мнение человека, и на его решение – идти на собеседование или поискать другую компанию.

Прямой поиск сотрудников при помощи размещенных сообщений а-ля «Требуется…» – один из наиболее распространенных способов. Он не уступает другим – отбору нужных кандидатов из числа работающих сотрудников компании, переманиванию специалистов со стороны, приему на работу выпускников университетов.

Размещение объявлений о вакансиях стоит в одном ряду среди прочих эффективных методов поиска специалистов. К нему прибегают как непосредственно работодатели, так и кадровые агентства. Несомненным преимуществом объявления является возможность заявить вакансию на широкое обозрение. Следовательно, велик процент попадания в цель – и тогда нужный кандидат будет найден. Также объявления о вакансиях помогают сэкономить время, необходимое для поиска. И хотя маркетинговые исследования доказывают, что интерес к объявлениям начинает падать, они еще долго будут оставаться важным инструментом поиска персонала.

РЕЗЮМЕ ВЫСЫЛАЙТЕ НА АДРЕС:
TVOI_SLONIK@XXX.XX
Обычное объявление о вакансии состоит примерно из 60 слов. Вроде бы не так уж и много. Краткость – сестра таланта, поэтому в пару десятков строчек должно уложиться все основное содержание. Больше писать смысла нет, а в меньшее количество вся нужная информация не поместится. Ирина Бломник, заместитель директора кадрового агентства «Секрет успеха», рекомендует, какие позиции следует включать в объявление.

– Информацию о компании. Сфера деятельности компании, сколько лет на рынке, позиция компании на рынке.
– Функционал – т. е. обязанности, возлагаемые на данного специалиста.
– Требования к кандидатам. Кроме формальных критериев (пол, возраст) указывается и опыт работы (срок, в качестве кого и в какой сфере необходим опыт), навыки и личностные особенности.
– Информация об условиях труда – уровень заработной платы, бонусная система, система компенсации служебных расходов, мотивационная программа.
– Контактная информация – в тексте вакансии обязательно должно указываться контактное лицо, электронный адрес и контактные телефоны.

Казалось бы, ну негде споткнуться! А между тем «неудачные» объявления встречаются сплошь и рядом. «В крупную компанию требуется специалист по связям с общественностью. Требования – уважительное отношение к людям, широкий кругозор, начитанность. Возраст – от 32 лет. Язык – английский. Зарплата высокая. Опыт работы. Резюме отправляйте по адресу». Вот типичный пример объявления, на которое нужный кандидат может даже и не откликнуться. Уж слишком невнятны и туманны требования и к работе, и к самой должности.
Указание расплывчатой информации является одной из наиболее типичных ошибок. «Рассказывать про позицию, особенно про функционал, лучше всего не общими фразами из книг по менеджменту, а четко и в соответствии с вакансией. Неясные критерии и общие фразы не заинтересуют реальных специалистов. Они приведут к тому, что придется отсеивать целый поток людей, которые будут совершенно неподходящими кандидатами, – поясняет Ирина Бломник. – Среди ошибок выделяется также несоответствие выставляемых критериев и функционала предлагаемому уровню заработной платы. Настораживают и заниженные требования к вакансии или вообще – их отсутствие. Такой подход не привлекает реальных профессионалов в требуемой области. Часто в объявлениях отсутствует информация, мотивирующая кандидата. То есть нет мини-презентации компании, не рассказано, что приобретает кандидат, придя именно в эту компанию».
А еще специалисты по подбору персонала любят указывать в качестве адреса, на который следует отправлять резюме, личные электронные почтовые ящики. Например, pupsik1981@zzz.zz или Tvoi_Slonik@xxx.xx. Вроде бы ни на что не влияет, но потенциального кандидата на солидную должность «несерьезное» название невольно может навести на мысль о несерьезности намерений работодателя.

КАЖДОЙ ВАКАНСИИ – СВОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ
Уровень требуемой должности должен соответствовать и уровню объявления. И вообще, кроме правильного составления текста, определяющими факторами выступают и его графическое оформление, цвет, размер и форма шрифта. Особенно важно продумать правильную комбинацию цвет-шрифт-текст-форма, когда размещается объявление для специалистов высшего звена. Можно даже использовать чуть-чуть творчества – добавить к функционалу профессиональной терминологии. А если необходимо еще и подчеркнуть знание не только русского или белорусского языка – текст объявления составляется на требуемом иностранном языке.
Естественно, размещать объявления для серьезных специалистов менеджеры по подбору персонала стараются на самых лучших полосах печатного издания. Для того чтобы заинтересовать кандидатов на ведущие позиции, заказываются большие макеты, тщательно разрабатывается привлекательное сочетание цвета и дизайна. «При поиске менеджеров на топ-позицию требований к соискателю больше. Четко обозначены критерии, применяется другая технология отбора. В объявлениях о поиске сотрудников среднего и низшего звена рекомендуется указать информацию о перспективах профессионального роста – так как любой специалист нацелен на развитие и продвижение по карьерной лестнице, и это нормально, – говорит Валентина Даукша, HR-менеджер компании «ЛеанГрупп». – Успех объявления зависит также и от того, где, в каких источниках информации (на корпоративном сайте, в офисе на доске объявлений, в специализированных СМИ, в метро и т. д.) оно было размещено. Надо также учитывать, что есть периоды для поиска персонала. Летом обычно затишье, соискатели проявляют большую активность в осенне-зимний сезон».

Даже разместив объявление строго по всем канонам науки о поиске персонала, рекрутер вовсе не должен спать спокойно. Грамотно составленный текст и гармонично подобранный шрифт – это еще полдела. В течение всего времени нужно отслеживать еще и эффективность своего сообщения. Это можно делать, например, во время общения с пришедшими на интервью соискателями. «Как вы узнали о вакансии?» – этот простой вопрос, включенный в анкету для кандидатов, поможет проанализировать, какой метод поиска персонала был наиболее эффективным.
«Если за 4-5 дней соискатели не откликнулись, стоит изменить объявление, пересмотрев требования по вакансии, – говорит Валентина Даукша. – Если не желаете указывать название компании, то необходимо позитивно «спозиционировать» ее. Указать вместо названия, например, «крупное промышленное производство (10 лет на рынке)». Не должно быть в объявлении категоричных фраз типа «опыт работы от 7 лет в должности бухгалтера в банковской сфере». Лучше будет восприниматься – «желателен опыт в банковской сфере». Если компания осуществляет подбор персонала постоянно, то в объявлении необходимо указать – «в связи с расширением, открытием новых филиалов» и т. д.». Поэтому от специалиста по персоналу требуется максимальная гибкость ума и мгновенная реакция. Чтобы в случае каких-либо «неестественных» откликов на объявления суметь быстро изменить его периодичность или наполнение.

ЗАРПЛАТА: НЕРЕАЛЬНАЯ
Чего обманывать себя – иногда специалисту, занимающемуся подбором персонала, очень хочется приукрасить действительность. И указать в вакансии, например, заоблачный размер заработной платы или режим рабочего дня, который значительно отличается от реального. Как правило, первые два раза такие «фишки» проходят без проблем. Затем, если компания более или менее крупная, слухи о «нереальной» зарплате доходят до потенциальных сотрудников. Тем более если претендуют они на высокую должность. И тогда к работодателю теряется всякий интерес – никто из профессионалов связываться с лгунами не захочет. А слух о том, что компания обманывает своих будущих сотрудников, все равно распространится. Можно даже не сомневаться.
«Сразу настораживает, если в объявлении обещают золотые горы или сразу большие и «халявные» деньги, – говорит Павел Костенков, менеджер по продажам компании «Гермес-Альянс». – Пусть лучше в сообщении о вакансии будет меньше текста, зато конкретно будет указано, кто нужен и для чего».
Среди остальных требований, которые или раздражают, или просто не устраивают, возможным кандидатам очень не нравятся разделение по признаку «только женщина» (мужчина). Тем более что это требование очень часто нарушается самими же работодателями.

«Я не понимаю, зачем в объявлении указывают такие качества, как коммуникабельность, энергичность, знание психологии общения. Как будто сотрудник признается, что не умеет общаться с людьми! К тому же эти навыки можно легко проверить во время собеседований, испытательных тестов, – говорит временно безработный менеджер Михаил Реутов. – Лучше указать прямо: придется много общаться с заказчиками или же искать клиентов. И тогда кандидат уже будет понимать, чего требует от него работодатель».
Обман может встречаться и в случае, когда работодатель забывает указать такие, как выясняется на собеседовании, «нюансы», как командировки, ненормированный рабочий день, строгая корпоративная этика.
Конечно, как показывает жизнь, о каких-либо недостатках, которые при трудоустройстве трудно выяснить, работник все равно не узнает. Пока не приступит к работе. Но они уже к условиям, указанным в сообщениях об открытии вакансии, отношения иметь не будут. А вот честность и конкретность – два главных требования, от которых и зависит успешность объявления, – должны присутствовать всегда.